Schärfung der HRBP-Rollen entlang der Geschäftsbedarfe zur Steigerung von Effizienz und Kundenzufriedenheit
Die vorherige Überarbeitung des HR-Operating Modells, das sich am Dreisäulenmodell orientierte, konnte nicht konsequent in Umsetzung gebracht werden. Es gab eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Zielbild und der tatsächlichen Rolle der HR Business Partner (HRBPs). Das Business hatte stärker operative Bedarfe, besonders bei der Begleitung von Integrationen, während die Befähigung der HRBPs nur teilweise umgesetzt wurde. Die Zufriedenheit des Business mit der HR-Unterstützung war gering. Zudem sieht sich das Business neuen, teils akuten Herausforderungen gegenüber, die vor einigen Jahren noch eine geringere Dringlichkeit hatten
Ein strukturiertes Projekt wurde initiiert, um das HR Business Partner Operating Model erneut zu schärfen und die Effizienz der HR-Betreuung zu steigern.
Zahlen & Fakten
- Aktualisierung des HR Business Partner Portfolios entlang der Bedarfe des Business
- Neudefinition der HR Business Partner Rolle(n)
- Aufsatz eines anlassbezogenen Befähigungsprogramms mit on the job Entwicklungselementen, um den Transfer bestmöglich zu unterstützen (Identifikation 4 zentraler HRBP-Business Interaktionen, die mit neuen Unterstützungsmaterialien, inhaltlichem Input, Coaching, Peer-Austausch befähigt wurden)
1. Analyse heutiger Ressourcenallokation:
Es wurde eine pragmatische Umfrage mit allen HR Business Partnern durchgeführt, um die heutige Verteilung der Arbeitszeit auf unterschiedliche Themenfelder zu erfassen. Dies ermöglichte es, heutige Kernaufgaben und Zeitfresser zu identifizieren und diese mit den Bedarfen des Business abzugleichen. Dazu wurden Kurzinterviews mit ausgewählten Business-Vertretern geführt – ergänzend zu den bereits vorliegenden Ergebnissen einer HR-Zufriedenheitsbefragung. Zudem wurde das HRBP Service-Ratio für unterschiedliche Kundensegmente ermittelt.
2. Lessons Learned:
Durch die Einbindung von HRBPs und einzelner Vertreter des Business konnte das HRBP Portfolio nah an den Bedarfen des Business weiterentwickelt und das HRBP-Profil entsprechend der Lebensrealität geschärft werden.
3. Workshop zur Zielbildentwicklung:
Die Ergebnisse der Analyse wurden in einem ganztägigen Workshop genutzt, um ein Zielbild für das HRBP Operating Model zu entwickeln. Das Zielbild umfasste:
- Aktualisierung des HR Business Partner Portfolios entlang der Bedarfe des Business
- Neudefinition der HR Business Partner Rolle(n)
- Definition eines Zusammenarbeitsmodells von HRBP und Organisationsentwicklung
- Ableitung notwendiger Aufgabenverschiebung zwischen HR-Einheiten (HR Services, CoEs, ...)
- Aufsatz eines anlassbezogenen Befähigungsprogramms mit on-the-job Entwicklungselementen, um den Transfer bestmöglich zu unterstützen
4. Steering Committee und Vorbereitung der Befähigung:
Nach Beschluss im Steering Committee wurden die Kommunikation an die HRBP sowie der zeitnahe Start des anlassbezogenen Befähigungsprogramms angestoßen.
„Durch die scharfe Fokussierung auf die Bedarfe des Business konnten wir das HRBP-Modell erfolgreich anpassen und die Zufriedenheit mit unserer HR-Betreuung erheblich steigern.“
Silke Wechsung-Malat
Bereichsleiterin HR Strategie und Transformation, Vonovia SE
Highlights
Weitere Insights aus dem Case:
- Die Bedeutung der Ist-Erfassung der Ressourcenallokation: Wie die Analyse der tatsächlichen Arbeitszeitverteilung der HRBPs das Ausgangsbild für den Erfolg der Transformation lieferte.
- Erfolgreiche HRBP-Interaktionen: Visualisierungen und Beispiele für neue HRBP-Unterstützungsformate und deren Wirkung auf die Zusammenarbeit mit dem Business.
- Beispiel des HR Quarterly: Das neue Format für die regelmäßige Überprüfung von Abteilungskennzahlen, das in Zusammenarbeit mit dem Business entwickelt wurde, als Erfolgsgeschichte für HRBP-Enablement.
Perspektive erweitern – Weiterführende Themen
Erfolgreiche Organisationen zeichnen sich durch eine gemeinsame Ausrichtung, eine wirksame Positionierung, engagierte Mitarbeitende, effiziente Führungskräfte, leistungsstarke Teams, eine konstruktive Kultur und Erfahrung mit Veränderungen aus. Diese Merkmale sind eng miteinander verknüpft und verstärken sich gegenseitig.
HR Transformation
HR Transformation: Erfolgreiche Organisationen heben das Potenzial ihrer Mitarbeitenden. Neben einer klaren Richtung und Struktur sind die richtigen Anreize und Befähigungen für Mitarbeitende unerlässlich.
Team Performance
High-performing Teams sind Grundlage und -baustein exzellenter Organisationen: Teams bilden das wichtigste Umfeld für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte. In Teams spielen sich Zusammenarbeit, Innovation, Problemlösung, persönliche Entwicklung, Lernen und Wertschätzung ab.
Change Management
Wichtige Entscheidungen in Organisationen erfordern teils tiefgreifende Veränderung. Anlässe können Strategiewechsel, Restrukturierungen und Effizienzprogramme, Akquisitionen oder organisatorische Veränderungen sein. Veränderungen sind mehr als die Umsetzung von Blaupausen. Im Kern geht es immer auch um Menschen, deren Verhalten und Zusammenarbeit sich ändern muss. Nur wenn beides gelingt, kann Change erfolgreich sein.
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