Von einer dezentralen HR-Organisation zu OneSTADA
Wenn ein Unternehmen ehrgeizige Wachstumsziele formuliert, stellt das die HR-Funktionen häufig vor Herausforderungen. So auch bei STADA, als ein neuer Großinvestor den Anstoß zu einer Transformation des Unternehmens gab. Die HR-Funktion sollte dabei nicht nur die Gesamtorganisation bei dieser Transformation unterstützen, sondern auch selbst wirksamer und gleichzeitig effizienter werden.
Dazu sollte eine effektive People- und HR-Strategie entwickelt sowie eine neue HR-Suite (SAP Sucess Factors) eingeführt und im Zuge dessen das globale HR-Operating Model überarbeitet werden.
STADA hat es sich zur Aufgabe gemacht, HR von einer lokal geprägten, analogen und operativ-administrativen in eine global agierende, digitale und strategisch-befähigende Organisation zu transformieren. Die bisher stark länderspezifischen HR-Policies und Prozesse sollten vereinheitlicht werden, um eine „Single Source of Truth“ zu schaffen. Dies soll dem Management eine hohe Transparenz bieten und die Aufgabenverteilung unabhängig von Ländergrenzen erleichtern.
Entwicklung einer People- und HR-Strategie
Ein zentraler Ausgangspunkt der Transformation war die Entwicklung einer klaren People-Strategie als Kompass. Gemeinsam mit den Top-Führungskräften aus Business und HR wurde eine solche People Strategie sowie eine daraus abgeleitete HR-Strategie entwickelt. So konnte von Anfang an sichergestellt werden, dass die HR-Transformation nicht als Selbstbeschäftigung der HR Funktion wahrgenommen wird. Unser pragmatischer Ansatz führte dabei innerhalb eines Monats zu überzeugenden Ergebnissen: Scoping der wesentlichen Eckpfeiler auf Basis der Geschäftsstrategie mit der CHRO, Sounding mit kritischen Business Stakeholdern per Interview und anschließend Entwicklung und Priorisierung strategischer Maßnahmen mit dem HR-Führungsteam in einer Workshopreihe inkl. begleiteter Transferphasen. Zur wirkungsvollen Kommunikation wurde die Strategie in ein visualisiertes Narrativ eingebettet: "We grow together" – passend zum Unternehmenswert OneSTADA. Dies erleichterte nicht nur die interne Kommunikation, sondern schuf auch eine emotionale Verbindung zu den Mitarbeitenden.
Entwicklung eines globalen HR-Operating Models
Das globale HR-Operating Model wurde aus zwei Perspektiven entwickelt. Zunächst wurde ein Interaktionsmodell zwischen HR und seinen Nutzer:innen erarbeitet, das die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt. Dabei wurden verschiedene Nutzergruppen definiert – von Top-Management über Fachkräfte bis hin zu Produktionsmitarbeitenden. Jede dieser Gruppen hat spezifische Anforderungen an HR, weshalb klare Ansprechpartner und Kommunikationskanäle geschaffen wurden, um eine effiziente Interaktion zu gewährleisten. Ein wichtiger Aspekt war die Förderung von Self-Services, um administrative Prozesse zu verschlanken und den Mitarbeitenden einen direkten Zugang zu relevanten Informationen zu ermöglichen. Dies erforderte eine benutzerfreundliche Oberfläche, ein effektives Supportsystem sowie klare Kommunikationsmaßnahmen.
In einem zweiten Schritt wurden die internen HR-Strukturen weiterentwickelt. Zukünftige HR-Rollen, deren Aufgaben und erforderlichen Kompetenzen wurden definiert. Zudem wurde das HR-Serviceportfolio in einem Prozesshaus strukturiert und mit Hilfe von RACI-Matrixen klar zugeordnet. Die Organisation wurde in Hubs gegliedert, die sich an der Geschäftsstruktur orientieren. Durch diese überregionale Zusammenarbeit konnte eine effizientere und flexiblere Organisation geschaffen werden, die auch kleinere Märkte mit hochwertigen HR-Services versorgt. So entstand eine globale Struktur mit hoher Servicequalität bei gleichzeitig geringer Komplexität.
Einführung der neuen HR-Suite – "Freedom within a Framework"
Die Implementierung der neuen HR-Suite folgte dem Prinzip "Freedom within a Framework". Ziel war es, die Potenziale der digitalen Standardisierung maximal auszuschöpfen, ohne dabei die notwendige Flexibilität zu verlieren. Dort, wo einheitliche Lösungen Vorteile brachten, wurden diese konsequent umgesetzt, während in Bereichen, in denen die Standardisierung keinen Mehrwert brachte, bewusst lokale Anpassungen zugelassen wurden. Dieser Balanceakt erforderte ein sorgfältiges Change Management, um die Akzeptanz in den verschiedenen Märkten zu schaffen.
Ein klar definierter Projektrahmen mit ausreichenden Ressourcen auf zentraler Ebene und die enge Einbindung der lokalen Märkte von Beginn an – das waren die entscheidenden Erfolgsfaktoren. Besonders wichtig war es, nicht nur auf Effizienzsteigerungen zu achten, sondern auch die Nutzererfahrung zu optimieren. So wurden beispielsweise Datenschutz und Sicherheitsbedenken frühzeitig adressiert, um Vertrauen in die neue Lösung zu schaffen. Dies ermöglichte eine reibungslose Einführung und erleichterte die Akzeptanz in allen 45 Märkten.
Effektives Change Management
Change Management wurde von Anfang an als zentraler Bestandteil der Transformation mitgedacht. Häufig wird Change Management erst spät in Projekten berücksichtigt, was zu Widerständen und Verzögerungen führen kann. STADA entschied sich für einen proaktiven Ansatz, bei dem Change Management als integraler Bestandteil des Gesamtprojekts verankert wurde. Dabei wurde ein übergreifender Rahmen geschaffen, der zentrale Materialien, Formate und Kommunikationskanäle bereitstellte, während die konkrete Umsetzung in den lokalen Märkten individuell angepasst werden konnte.
Entscheiden für den Erfolg war das Buy-in des Top-Managements. Von der einheitlichen Kommunikation eines "Tone from the Top" bis hin zur Videobotschaft des CEO zum Go-Live der neuen HR-Suite wurde sichergestellt, dass die Transformation in der gesamten Organisation als strategisch relevant wahrgenommen wurde. Dieser ganzheitliche Ansatz ermöglichte es, alle 45 Märkte erfolgreich in die Transformation einzubinden und nachhaltige Veränderungen zu verankern.
Fazit
Durch das strukturierte Vorgehen konnte eine globale HR-Transformation mit strategischem und operativem Mehrwert realisiert werden. Die enge Anbindung an die Geschäftsstrategie, die klare Definition von Rollen und Prozessen sowie ein durchdachtes Change Management trugen dazu bei, die neue HR-Organisation nachhaltig zu etabliert. Gerade für eine dezentrale Organisation wie STADA ist dies ein bedeutender Erfolg, der weit über eine rein technische Implementierung hinausgeht und das Fundament für eine zukunftsfähige HR-Struktur legt.
"Unser mit undconsorten entwickeltes HR-Operating Model und die damit verbundene Digitalisierung von HR ermöglichen stärkere strategische Unterstützung des Geschäfts. Unsere neue People- und HR-Strategie hilft uns, die richtigen Prioritäten zu setzen."
Simone Berger
Chief People Officer
Fakten zum Unternehmen
STADA ist ein führender Hersteller hochwertiger Arzneimittel mit mehr 125 Jahren Erfahrung und Tradition im Apothekengewerbe: Generika, Spezialpharmazeutika und rezeptfreie Consumer Healthcare Produkte werden weltweit in rund 115 Ländern vertrieben. Im Geschäftsjahr 2023 erzielte STADA einen Umsatz von 3,7 Milliarden Euro und beschäftigte über 11,000 Mitarbeitende.
Highlights
Aufzeichnung des Webinars: "Hochflieger oder Tiefstapler? Der Einfluss von HR auf die Organisationsentwicklung"
In unserem Webinar, das wir in Zusammenarbeit mit dem BPM durchgeführt haben, teilt Simone Berger, Chief People Officer der STADA Group, ihre wertvollen Erfahrungen aus einem wegweisenden Projekt zur Weiterentwicklung von HR in ihrer Organisation.
Simone Berger spricht darüber, wie eine klare Sprache und ein verändertes Mindset HR von einer unterstützenden Funktion hin zu einer echten Business-Funktion transformieren können.
„… Sprachgebrauch ist auch oft etwas, was Mindset hervorruft. Wir haben gesagt, wir sind keine Supportfunktion, wir sind keine Servicefunktion, wir sind auch keine Enabling-Funktion. Wir sind eine Businessfunktion.“
Interview: Digitalisierung der globalen HR-Funktion bei STADA - ein Erfolgsprojekt mit undconsorten
In unserem Interview spricht Dr. Thomas Mattes, Director People Analytics bei STADA, über die erfolgreiche Einführung einer neuen globalen HR-Suite, die nicht nur die Effizienz steigert, sondern auch als strategischer Hebel für die HR-Transformation dient.
Erfahren Sie, wie STADA eine global einheitliche HR-Landschaft geschaffen hat, die zu mehr Transparenz und schnelleren Entscheidungen führt. Dr. Mattes erläutert, wie eine systematische HR-Transformation und die richtige Change Management Strategie dazu beigetragen haben, ein globales HR-Netzwerk aufzubauen, das die lokalen Märkte unterstützt und das Unternehmen als Ganzes stärkt.
Lesen Sie hier das vollständige Interview.
Perspektive erweitern – Weiterführende Themen
Erfolgreiche Organisationen zeichnen sich durch eine gemeinsame Ausrichtung, eine wirksame Positionierung, engagierte Mitarbeitende, effiziente Führungskräfte, leistungsstarke Teams, eine konstruktive Kultur und Erfahrung mit Veränderungen aus. Diese Merkmale sind eng miteinander verknüpft und verstärken sich gegenseitig.
Change Management
Erfolgreiche Veränderungen in Organisationen gehen weit über die Umsetzung von Plänen hinaus – sie erfordern eine Anpassung im Verhalten und in der Zusammenarbeit der Menschen. Ob Strategiewechsel, Restrukturierung oder Akquisition: Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, alle Beteiligten für den Wandel zu gewinnen und nachhaltig zu integrieren. Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Veränderungsprozesse gezielt gestalten und unterstützen.
Operating Model
Effiziente Arbeitsteilung für nachhaltigen Erfolg - Ein funktionierendes Operating Model sorgt für klare Aufgaben und Rollen sowie effiziente Prozesse, die auf die strategischen Ziele der Organisation ausgerichtet sind. Es bildet die Grundlage für eine leistungsfähige und agile Organisation. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Arbeitsteilung optimal zu gestalten und die Zusammenarbeit und Führung in Ihrer Organisation effizient zu fördern. Unser Ansatz hilft Ihnen, Ihre Struktur schnell an Veränderungen anzupassen und Ihre Leistungsfähigkeit langfristig zu sichern.
Strategische Ausrichtung
Klare und gemeinsame Ziele sind essenziell für erfolgreiche Organisationen. Sie bieten Orientierung im Markt und für die interne Zusammenarbeit. Die Verbindung von Geschäftsstrategie mit Vision und Purpose ist entscheidend. Je größer die Organisation, desto wichtiger ist eine klare Ausrichtung. Unser Ansatz verankert gemeinsame Ziele in Strukturen und Prozessen, unterstützt durch bewährte Methoden, um eine hohe Veränderungsbereitschaft sicherzustellen.
Sprechen Sie uns an
Haben Sie Fragen oder sind Sie an einer Zusammenarbeit mit undconsorten interessiert? Gemeinsam können wir besprechen, wie wir Ihre Organisation mit einem ganzheitlichen Ansatz und funktionaler Expertise mit Fokus auf Nachhaltigkeit, Umsetzung und Effizienz erfolgreicher machen können.
Unsere Experten freuen sich darauf, von Ihnen zu hören!
