Round Table St. Gallen
KI ist kein Technologieprojekt, sondern angewandte Organisationsentscheidung
Rückblick auf den Round Table am 22. Oktober 2026 an der Universität St. Gallen
Am 22. Oktober 2026 haben wir an der Universität St. Gallen rund 25 HR-Verantwortliche aus Deutschland, der Schweiz, Österreich und Liechtenstein zusammengebracht. Gemeinsam mit dem Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) und der Universität St. Gallen haben wir eine Frage diskutiert: Wie skaliert HR KI so, dass sie Menschen stärkt, statt sie zu ersetzen?
Der Tag bestand aus drei Teilen:
- Keynote von Prof. Dr. Antoinette Weibel (Universität St. Gallen) mit dem wissenschaftlichen Impuls
- Themenwerkstatt in Gruppendiskussionen zu konkreten Praxisfragen
- Ausklang beim gemeinsamen Dinner, mit Raum für Austausch unter Peers
Die doppelte Rolle von HR
HR hat bei der KI-Transformation eine Doppelrolle: Die Funktion begleitet den Wandel des gesamten Unternehmens – und muss zugleich die eigene Organisation, ihre Rollen und Arbeitsweisen weiterentwickeln. Damit wird HR zur aktiven Mitgestalterin und Vorbildfunktion.
In unserer Diskussion standen drei Fragen im Mittelpunkt:
- Wie gelingt der Schritt vom Pilot zur wirksamen Anwendung?
- Wie positioniert sich HR als Mitgestalterin der Organisation?
- Welche Führung und Befähigung braucht es für eine verantwortungsvolle KI-Anwendung?
KI ist keine reine Technologiefrage, sondern eine Organisationsentscheidung. Ihr Einsatz verändert Strukturen, Entscheidungswege, Verantwortlichkeiten und die Zusammenarbeit. Dadurch entstehen neue Kompetenzzentren, Abhängigkeiten und Einflussverhältnisse – Entwicklungen, die HR frühzeitig erkennen und aktiv mitgestalten sollte. Eine rein operative KI-Integration greift deshalb zu kurz. Neben Technologie, Prozessen und Daten braucht es klare Governance, Beteiligungsformate und echte Mitsprache. Vertrauen wird dabei zur entscheidenden Voraussetzung: Nachvollziehbarkeit, Fairness und ein verantwortungsvoller Umgang mit Daten sind essenziell, damit KI nicht als Kontrollverlust oder zusätzliche Distanz erlebt wird.
Für HR bedeutet das, neue Rollen zu übernehmen: von der Gestaltung von Governance und Kompetenzaufbau über Kulturentwicklung und Beteiligung bis zur Begleitung veränderter Führungs- und Entscheidungsprozesse.
Die Diskussion konkreter Unternehmensbeispiele hat gezeigt, wie unterschiedlich sich Rollen, Aufgaben und Erwartungen an HR in der Praxis verschieben können. Klar wurde auch: Tragfähige Ansätze entstehen im Dialog – zwischen Wissenschaft, Beratung und Unternehmenspraxis.
Die zentralen Erkenntnisse aus den Gruppendiskussionen
Vom Pilot zur wirksamen Anwendung: Use Cases müssen vom konkreten Geschäftsnutzen ausgehen
KI-Anwendungen werden dann relevant, wenn sie an realen Arbeitssituationen ansetzen und messbar bessere Ergebnisse ermöglichen – etwa schnellere Prozesse, bessere Entscheidungen oder mehr Zeit für wertschöpfende Aufgaben. Nicht jeder technisch mögliche Use Case ist automatisch sinnvoll.
Vom Pilot zur wirksamen Anwendung: Iteratives Vorgehen und Zielbild gehören zusammen
Angesichts der hohen Dynamik von KI braucht es schnelle Lernschleifen, ein priorisiertes Use-Case-Portfolio und „No-Regret-Moves“. Gleichzeitig hilft ein End-to-End-Zielbild dabei, System-, Daten- und Prozessabhängigkeiten frühzeitig mitzudenken.
HR als Mitgestalterin der Organisation: Die Transformation im Geschäft und in der eigenen Funktion gleichzeitig gestalten
HR begleitet nicht nur Change, Enabling und Mitbestimmung im Unternehmen. Die Funktion muss auch ihr eigenes Target Operating Model, ihre Rollen, Kompetenzen und Arbeitsweisen weiterentwickeln – insbesondere mit Blick auf Daten, Technologieverständnis und Business Advisory.
HR als Mitgestalterin der Organisation: KI braucht soziale Governance, nicht nur technische Regeln
Datenschutz, Compliance und sichere Technologien sind unverzichtbar, reichen aber nicht aus. Entscheidend sind klare Beteiligungsformate, Transparenz über Entscheidungslogiken und ein aktiver Umgang mit den Veränderungen von Verantwortung, Einfluss und Zusammenarbeit.
Führung & Befähigung: Vertrauen und neue Führungskompetenzen sind zentrale Erfolgsfaktoren
KI löst bei Mitarbeitenden und Führungskräften Fragen nach Sicherheit, Rollenverlust und Zukunftsperspektiven aus. Führung muss daher Orientierung geben, offen über Veränderungen sprechen und Lernräume schaffen. Gefragt sind neben KI-Verständnis besonders Urteilskraft, kritisches Denken, Mut zur Entscheidung, Empathie und die Fähigkeit, Lernen im Team zu ermöglichen.
Drei Take-aways für die HR-Praxis
Vom Geschäftsnutzen her denken. Ein KI-Use-Case ist nur dann sinnvoll, wenn er reale Arbeitssituationen verbessert und messbar wirkt.
Lernen und Zielbild verbinden. Schnelle Iterationen und ein priorisiertes Portfolio funktionieren nur, wenn ein End-to-End-Zielbild Abhängigkeiten sichtbar macht.
Vertrauen gestalten. KI braucht soziale Governance: Beteiligung, Transparenz und Führung, die Orientierung gibt, sind genauso wichtig wie Datenschutz und Technik.
