Potenziale im Performance Management ausschöpfen
Die Vielfalt des Performance Managements: Was wirklich zählt
Performance Management ist weit mehr als die bloße Bewertung von Zielen und Leistungen. Es geht darum, wie Unternehmensziele in individuelle Zielsetzungen übersetzt werden und wie diese sowohl auf das materielle als auch auf das immaterielle Wohl der Mitarbeitenden wirken. In den letzten Jahrzehnten hat sich das Verständnis von Performance Management stark verändert, schwankend zwischen strikten, mechanistischen Ansätzen und einer Fokussierung auf Autonomie und Purpose. Die Herausforderung liegt darin, ein System zu finden, das perfekt auf die spezifische Kultur und Struktur eines Unternehmens abgestimmt ist. Welcher Archetyp passt zu Ihrem Unternehmen? Finden Sie es heraus!
Der Glaube an den 'einen richtigen Weg' hat in vielen Firmen zu Frustration auf allen Ebenen geführt.
In vielen Organisationen führt der Glaube an „die eine richtige Philosophie“ im Performance Management zu breiter Unzufriedenheit – sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden. Die Definition von Performance und deren Umsetzung sind entscheidend für den Erfolg des Unternehmens und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
"Performance Management bedeutet, die Unternehmensziele auf individuelle Ziele herunterzubrechen und die Ergebnisse zu bewerten – immer angepasst an die spezifische Kultur und Dynamik des Unternehmens."
Dr. Florian Dressler
Partner
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Organisatorischer Kontext
Performance Management hat sich in den letzten 30 Jahren zwischen zwei Extremen bewegt: dem klassischen Ansatz von „Carrot and Stick“ mit engen Zielvorgaben und Belohnungen sowie einem moderneren Ansatz, der auf Autonomie und Purpose setzt. Beide Ansätze haben ihre Vor- und Nachteile, doch eines ist klar: Die Wahl des richtigen Performance Managements hängt stark von der spezifischen Unternehmenskultur, den strategischen Zielen und der Dynamik der Branche ab. Eine klare Definition von Zielen und die richtige Balance zwischen Kontrolle und Autonomie sind der Schlüssel zu einem erfolgreichen Performance Management.
Archetypen
Je nach Unternehmenssituation können verschiedene Performance Management-Archetypen sinnvoll sein. Ob man einen stärker strukturierten, leistungsorientierten Ansatz verfolgt oder mehr auf Verhaltensweisen und Teamdynamik setzt, hängt von vielen Faktoren ab. Es gibt keine „One-Size-Fits-All“-Lösung, sondern es gilt, den für das Unternehmen passenden Archetyp zu identifizieren und umzusetzen.
Acht einfache Fragen
Beim Design eines Performance Management Systems sollten acht Schlüsselfragen beantwortet werden: Wie definieren wir Performance? Wer wird bewertet und wann? Wie eng ist die Verknüpfung zwischen Leistung und Belohnung? Wie werden individuelle Entwicklungsmöglichkeiten gefördert? Diese und andere Fragen helfen dabei, ein System zu schaffen, das sowohl den individuellen als auch den organisatorischen Anforderungen gerecht wird.
Compensation & Benefits
Ein erfolgreiches Compensation & Benefits-System baut auf einem gut durchdachten Performance Management auf. Die Frage, wie stark Leistungen mit materiellen und immateriellen Anreizen verknüpft werden sollen, ist entscheidend. Besonders wichtig ist die Balance zwischen kurzfristigen Anreizen und langfristigen Entwicklungs- und Belohnungsstrategien.
Beispiele für unsere bisherigen Projekte
Unsere Expertise zeigt sich in zahlreichen Projekten: Vom umfassenden Redesign von Performance Management Systemen über die Gestaltung von maßgeschneiderten Compensation & Benefits Lösungen bis hin zur Implementierung neuer Anreizsysteme. Wir haben bereits mit führenden Unternehmen zusammengearbeitet, um nachhaltige und effektive Lösungen zu entwickeln.
Performance Management (Re-)Design
- Review und detaillierte Neugestaltung der konzernweiten Performance Management-Logik mit besonderem Fokus auf Talent Management eines börsennotierten Großhandelsunternehmens
- Redesign des PM-Systems mit dem Fokus auf Vereinfachung für Führungskräfte (MBOs) und Entwicklung neuer Feedback- und Bewertungsformate für Mitarbeiter eines öffentlichen Infrastrukturunternehmens
- Definition des konzernweiten Performance Management Prozesses mit Fokus auf individuelle Entwicklungsziele und -möglichkeiten in Mitarbeitergesprächen für einen börsennotierten Industriekonzern
Rewards (Re-)Design
- Konzeption eines einheitlichen Vergütungssystems für Führungskräfte mit Differenzierung nach Zielgruppen für einen inhabergeführten Immobilienkonzern
- Re-Design der Gesamtvergütung und Entwicklung einer neuen Vergütungsphilosophie und eines Rollout-Plans zur zielgruppenspezifischen Umsetzung für ein IT-Beratungsunternehmen
- Konzeption eines Long-Term-Incentives zur Förderung der Zusammenarbeit und des langfristigen unternehmerischen Denkens für einen familiengeführten Handelskonzern
- Neugestaltung des Vergütungssystems für Führungskräfte (STI, LTI) mit dem Fokus auf Unternehmertum und "aiming high"-Anreizen für ein IT-Unternehmen
- Diagnose und Neugestaltung des Vergütungssystems für Führungskräfte (STI, LTI) zur Förderung von Wachstum, Unternehmertum, Führung und Zusammenarbeit im Rahmen der Neugestaltung des Konzern-Performance-Management-Systems für ein globales Dienstleistungsunternehmen
Umsetzung
- Neugestaltung und Pilotierung des neuen Performance Management- und Vergütungssystems für die F&E-Abteilung eines Pharmaunternehmens inkl. Erstellung von Kommunikations- und Enablement-Materialien
- Konzeption und Einführung eines standardisierten STI-Modells für alle Führungskräfte eines IT-Unternehmens auf Basis kollektiver Ziele, inkl. Unterstützung beim notwendigen Change Management
- Überarbeitung und Unterstützung bei der Einführung eines neuen, strategisch ausgerichteten LTI-Modells für das obere Management eines IT-Unternehmens
