Der Weg zur erfolgreichen Kulturtransformation
Von der Analyse bis zu Umsetzung: Wir helfen Ihnen auf dem Weg zur erfolgreichen Kulturtransformation
Die Unternehmenskultur ist Treiber des wirtschaftlichen Erfolgs und stellt sicher, dass sowohl die Wettbewerbsfähigkeit als auch der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens langfristig gesichert werden. Bestehende Unternehmenskulturen, die über Jahre oder Jahrzehnte gewachsen und nie oder nur wenig adaptiert wurden, sind jedoch oftmals für neue Anforderungen wie etwa die agile und digitale Welt nicht mehr geeignet. Es bedarf somit einer Kulturtransformation, um den Weiterbestand des Unternehmens zu sichern. Doch was ist Unternehmenskultur überhaupt, was bedeutet kulturelle Veränderung für eine Organisation und wie lässt sich Kulturtransformation langfristig im Unternehmen umsetzen und verankern?
Was ist Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur bezeichnet das Werte- und Normensystem sowie die Überzeugungen, die eine Organisation prägen. Es ist somit das kollektive Gedächtnis des Unternehmens. Dabei umfasst die Unternehmenskultur sowohl sichtbare Elemente wie Symbole und formelle Strukturen als auch tief verwurzelte Aspekte wie Routinen, Rituale, gemeinsame Denkweisen, Glaubenssätze und Überzeugungen. Die Unternehmenskultur kann somit, je nach Ausprägung, den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens fördern oder auch schwächen und eine Orientierung bereitstellen, wie mit Aufgaben, Herausforderungen und Krisen umgegangen wird.
Wie entsteht Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur entsteht aus den gemeinsamen Glaubenssätzen, Werten und Normen, die von den Mitgliedern einer Organisation über die Zeit entwickelt und gefestigt werden. Im Laufe seiner Geschichte macht eine Organisation bestimmte (Lern-) Erfahrungen und stellt fest, welche Aktionen positive bzw. negative Konsequenzen nach sich ziehen. Im Laufe von Monaten, Jahren oder Jahrzehnten steht das Unternehmen immer wieder vor neuen Anforderungen oder Krisen, die es bedingen, dass sich die Unternehmenskultur dynamisch verändert und an die geänderten Gegebenheiten anpasst.
Wie lässt sich Unternehmenskultur verankern?
Um eine Unternehmenskultur innerhalb einer Organisation zu etablieren, bedarf es Routinen, die über formelle Strukturen gestützt und stabilisiert werden. Unternehmenskultur ist somit immer eine aktive Arbeit, die betreut und kontinuierlich weiterentwickelt werden muss.
Wie entstehen Kulturveränderungen in einem Unternehmen?
Eine echte Kulturveränderung benötigt eine kritische Masse, die die Veränderung unterstützt und trägt. Da sich die Unternehmenskultur oftmals unbewusst entwickelt, kann eine Veränderung nur dann funktionieren, wenn genügend Mitarbeitende aktiv an der Veränderung teilnehmen und es starke Strukturen gibt, die einen Rückfall in alte Verhaltensmuster verhindern. Eine erfolgreiche Kulturveränderung erfordert Geduld, Ausdauer und Engagement aller Beteiligter.
Kulturtransformation als Basis für dauerhaften Erfolg
Kulturtransformation bezeichnet den Prozess, durch den Organisationen ihre Unternehmenskultur systematisch und zielgerichtet verändern. Dabei geht es längst nicht nur um oberflächliche Anpassungen. Vielmehr sollen tiefgreifende Veränderungen hinsichtlich Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen herbeigeführt werden, die das Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig machen. Die fortschreitende Digitalisierung und die sich ständig verändernden Märkte und Marktbedingungen wirken hierbei wie dynamisierende Impulsgeber, die es notwendig machen, bestehende Kulturen aufzubrechen, damit Unternehmen ihr innovatives Potenzial vollends nutzen können.
Ziele der Kulturtransformation
Die Ziele einer Kulturtransformation sind vielfältig, jedoch in erster Linie darauf ausgerichtet, die Unternehmenskultur derart zu gestalten, dass sie den langfristigen Erfolg des Unternehmens unterstützt. Eine der zentralen Zielsetzungen ist es, eine Kultur zu etablieren, die sowohl Innovation als auch Agilität und Zusammenarbeit fördert, um die Anpassungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen. Gleichzeitig soll die Transformation jedoch auch die Mitarbeitenden dazu motivieren, sich stärker mit dem Unternehmen und dessen Werten und Zielen zu identifizieren. Eine starke Unternehmenskultur und geteilte Werte führen zu einem höheren Engagement und zu einer besseren Arbeitsleistung, die sich wiederum in exzellenten Produkten und Services widerspiegelt. Zudem trägt eine Kulturtransformation dazu bei, die Unternehmenskultur an die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Marktes anzupassen und sich so im optimalen Fall Wettbewerbsvorteile zu sichern.
Welche Herausforderungen gibt es bei der Kulturveränderung?
Eine echte Kulturveränderung ist nie ein linearer Prozess. Vielmehr verlangt eine nachhaltige Kulturveränderung nach regelmäßiger Steuerung und Adjustierung. Zu den größten Herausforderungen zählen hierbei Widerstände innerhalb der Belegschaft, die aus Unsicherheiten, Gewohnheiten oder mangelndem Verständnis für die Notwendigkeit des Wandels resultieren. Gleichzeitig ist das Aufbrechen bestehender Verhaltensmuster schwierig, da diese vielfach tief verwurzelt sind. Um diese Probleme zu lösen, besteht die Notwendigkeit, nicht nur einzelne Teams oder Führungskräfte, sondern alle Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess zu integrieren und zu begleiten. Ohne klare Kommunikation, transparente Rollouts, sichtbare Vorbilder und eine systematische Verankerung der Strukturen innerhalb der Organisation besteht das Risiko, dass der Veränderungsprozess ins Stocken gerät oder die Veränderungen nur oberflächlich bleiben.
Gibt es Anlassfälle, die eine Kulturtransformation unumgänglich machen?
Es gibt einige Indizien, die darauf hindeuten, dass sich die Unternehmenskultur verändern muss. Die Anlassfälle lassen sich hierbei in interne wie externe Leistungslücken, personelle sowie strukturelle Änderungen und übergreifende Krisen einteilen. Einige konkrete Beispiele für einen erforderlichen Handlungsbedarf sind:
- Sinkende Mitarbeiterzufriedenheit
- Mangelnde Innovationsfähigkeit
- Compliance-Verstöße
- Demografischer Wandel
- Neuer Vorstand oder Restrukturierung
- Unerwartete Ereignisse wie beispielsweise die Corona-Krise
Die obige Auflistung ist nicht vollständig, zeigt jedoch die heterogene Landschaft an Anlassfällen, die Auslöser für eine Kulturtransformation sein können.
Was gilt es bei der Kulturtransformation zu beachten?
Transformation ist immer ein übergreifender Prozess, der sich nicht über eine einzelne, losgelöste Maßnahme bewerkstelligen lässt. Der Fokus einer Veränderung in der Unternehmenskultur liegt daher auf einem Zusammenspiel von Routinen, Ritualen, Strukturen, Prozessen und Governance, die sich gegenseitig beeinflussen und daher aufeinander abgestimmt sein müssen. Aber auch Glaubenssätze, Werte und Normen müssen sich verändern, denn sie prägen die Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird, wie Mitarbeitende miteinander umgehen und wie das Unternehmen nach außen auftritt.
Wie setzt man Kulturveränderung nachhaltig im Unternehmen um?
Die nachhaltige Umsetzung einer Kulturveränderung im Unternehmen ist angelehnt an klassische Change-Prozesse und umfasst für gewöhnlich drei Phasen, die in ihrer Länge variieren.
Phase 1: Initialisierung
In dieser Phase werden die ersten Veränderungen im Kleinen initiiert. Erfolgsfaktoren für diese Phase sind glaubwürdige Vorbilder und eine klare Vision über die zukünftige Unternehmenskultur. Eine zentrale Rolle spielen zudem sichtbare Erfolge, die Leuchttürme des Projekts demonstrieren. Auch die Gewinnung von starken und authentischen Fürsprechern sowie der Ausbau dieser Gruppe sind essentielle Bestandteile dieser Phase.
Phase 2: Mobilisierung
Die zweite Phase nennt sich Mobilisierung und richtet ihr Augenmerk auf die Erhöhung der Reichweite, um die Kulturtransformation im Unternehmen voranzutreiben. An dieser Stelle gilt es, eine kritische Masse zu erreichen, die die Veränderungen mitträgt und diese jeden Tag aufs Neue im Unternehmen lebt. Nur so ist es möglich, dass sich Veränderungen langfristig im Unternehmen etablieren.
Phase 3: Institutionalisierung
In der letzten Phase, der sogenannten Institutionalisierung, werden die Veränderungen im Unternehmen verankert. Hier gilt es, bestehende Strukturen erneut auf Kompatibilität mit den neuen Denkweisen, Verhaltensmustern und Glaubenssätzen zu prüfen und bei Bedarf notwendige Adaptierungen vorzunehmen.
Kulturwandel als Hebel für profitableres Wachstum
Die modellhafte Umsetzung einer Kulturtransformation in einem Unternehmen
Die Transformation einer bestehenden Kultur in eine konstruktive Unternehmenskultur ist ein langwieriger Prozess, der nicht nur die harten Faktoren, sondern auch die weichen Faktoren und unsichtbaren Elemente umfasst. Aus diesem Grund erfordert eine erfolgreiche Kulturtransformation eine umfassende Betrachtung und Veränderung auf mehreren Ebenen. Neben der Überprüfung und Anpassung von Strukturen, Governance, Prozessen & Systemen sowie Routinen, Ritualen & Symbolen müssen auch Glaubenssätze, Werte & Normen innerhalb der Organisation neu ausgerichtet werden, um eine größtmögliche Akzeptanz zu erreichen.
Die Phase 1 der Initialisierung im Detail
Um eine Veränderung in Gang zu setzen, bedarf es einer moderierten Auseinandersetzung mit bestehenden Glaubenssätzen. Nur dadurch ist es möglich, bestehende Denkmuster zu erkennen, diese zu hinterfragen und durch neue Überzeugungen zu ersetzen. Gleichzeitig gilt es jedoch auch, hinderliche Rahmenbedingungen zu eruieren und diese an die neue Kultur zu adaptieren. Um den Prozess aufrechtzuerhalten und fortzusetzen, müssen die neuen Glaubenssätze und ersten Erfolge, die durch die Veränderung entstanden sind, transparent und umfassend innerhalb der Organisation kommuniziert werden. Diese Vorgehensweise motiviert und inspiriert andere dazu, aktiv am Veränderungsprozess teilzunehmen.
Die Phase 2 der Mobilisierung im Detail
Sind die ersten Grundsteine gelegt, können die neuen Glaubenssätze über die Führungslinie unternehmensweit ausgerollt werden. Im Vordergrund stehen hierbei Rituale und Routinen, die strategisch in die einzelnen Projekte und alltäglichen Prozesse integriert werden. Auch hier gilt es, neue Erfolge publik zu machen, um in der Masse Zuspruch hinsichtlich der Änderungen zu generieren. Dies stärkt und beschleunigt die Akzeptanz der Neuerungen und senkt gleichzeitig Frustration und Widerstände, die bei jedem Veränderungsprozess ganz natürlich auftreten und professionell gemanagt werden müssen.
Die Phase 3 der Institutionalisierung im Detail
Die abschließende Phase der Institutionalisierung fokussiert sich auf die Verzahnung der Veränderungen mit dem Geschäftsmodell, der Marke sowie der Employer Value Proposition (EVP). Gleichzeitig gilt es, den Prozess weiterhin aktiv zu begleiten und das Vertrauen in die Veränderungen sowohl bei Kunden als auch bei Mitarbeitern fortlaufend zu stärken. Etwaige strukturelle oder prozessorale Dissonanzen, die der neuen Unternehmenskultur noch im Wege stehen, müssen in dieser Phase nun ebenfalls endgültig adaptiert und umgesetzt werden. Damit sich die Veränderung auch in Zukunft stark in der Unternehmenskultur festsetzt, gilt es zudem das Thema Kultur permanent zu verankern und in der Organisationseinheit zu positionieren.
Welche Faktoren beeinflussen die Kulturtransformation positiv?
Die Kulturtransformation, als Haupttreiber wirtschaftlichen Erfolgs, benötigt eine systematische und strukturierte Planung sowie Energie und Durchhaltevermögen. Umfassende Effekte und Erfolge zeigen sich häufig erst nach bis zu fünf Jahren, weshalb eine nachhaltige Umsetzung einer der entscheidendsten Erfolgsfaktoren ist. Eine wesentliche Unterstützung kann hierbei zudem die Begleitung durch ein externes Expertenteam sein, welches den Transformationsprozess objektiv begleitet und dabei hilft, alte Muster zu überwinden und ein stabiles Gleichgewicht zu finden.
Charismatische Storyteller
Wenn möglich, sollte von der Option eines charismatischen Storytellers auf Vorstandsebene Gebrauch gemacht werden. Dieser kann die Vision, auf der die Kulturtransformation fußt, an die breite Masse vermitteln und Ängste oder Sorgen bei Bedarf auch souverän adressieren und abbauen. Zudem lassen sich so komplexe Ideen in verständliche und motivierende Geschichten umwandeln, die die gesamte Organisation inspirieren und Lust darauf machen, eine neue und gelebte Unternehmenskultur zu schaffen, bei der das Miteinander im Vordergrund steht.
Authentische Vorbilder
Angesehene und authentische Führungskräfte haben einen starken Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg einer Kulturveränderung. Im optimalen Fall agieren diese Menschen jedoch nicht nur als Vorbilder, sondern erhalten auch Rückendeckung durch das PMO und die Assistenz, um operative Aufgaben effizient zu koordinieren und durchzuführen. So können authentische Vorbilder ihre Verantwortung wahrnehmen und gleichzeitig sicherstellen, dass die Veränderungsprozesse reibungslos verlaufen.
Transparente und konkrete Rollout-Planung
Eine klare und transparent kommunizierte Rollout-Logik ist unerlässlich, um die Veränderungen in einer strukturierten Weise voranzutreiben. Es gilt hierbei, zwischen funktionalen, regionalen und hierarchischen Aspekten zu unterscheiden, um die beste Methode für jede einzelne Zielgruppe zu finden. Sogenannte Stage-Gates, die als Meilensteine fungieren, erlauben es gleichzeitig, Fortschritte zu überwachen und sicherzustellen, dass alle Veränderungen synchron und effektiv umgesetzt werden.
Starkes Projektteam
Ein starkes und heterogenes Projektteam ist der Schlüssel, damit die Kulturarbeit nicht nur gestartet, sondern auch langfristig erfolgreich umgesetzt wird. Durch kontinuierliche Schulungen und umfangreiche Unterstützung aus der Führungsebene wird das Team so in die Lage versetzt, Veränderungen aktiv voranzutreiben und die Kultur nachhaltig positiv zu gestalten. Das Projektteam ist hierbei auch dafür verantwortlich, die Transformation nach der Initialisierung im Unternehmen zu verbreiten und weiterzuentwickeln.
Risiken bei der Kulturtransformation
Wie jedes andere Projekt, ist auch die Kulturtransformation mit Risiken behaftet. Viele der Risiken lassen sich jedoch vorab identifizieren und konkret adressieren, sodass diese steuerbar und beherrschbar werden.
Widerstand innerhalb der Organisation
Veränderungen stoßen so gut wie immer auf Skepsis und Widerstand. Insbesondere Mitarbeitende, die die Notwendigkeit der Veränderung nicht verstehen oder sich mit den neuen Werten nicht identifizieren können, haben ein großes Potenzial, Widerstand zu leisten. Dies kann die Umsetzung erheblich verzögern und somit auch die Erreichung der strategischen Ziele gefährden. Es ist daher von zentraler Bedeutung, diese Mitarbeiter zu identifizieren und durch Gespräche sowie Erfolge davon zu überzeugen, dass die Veränderung auch für sie positiv ist.
Oberflächlichkeit statt echter Veränderung
Besteht die Transformation nur aus symbolischen Aktionen, droht sie als oberflächliche Maßnahme wahrgenommen zu werden. Ohne tiefgreifende Veränderungen in den Strukturen und Verhaltensweisen bleiben der langfristige Erfolg und somit auch die positiven Veränderungen aus.
Überforderung der Mitarbeitenden
Ein zu schneller oder unzureichend unterstützter Wandel kann zu Überforderung und Unsicherheit bei Mitarbeitenden führen. Fehlende Orientierung oder mangelnde Begleitung im Prozess haben einen starken Einfluss und erhöhen das Risiko, dass die Transformation scheitert.
Fazit
Ein Wandel der Unternehmenskultur erfordert ein kontinuierliches Engagement und einen langen Atem. Dabei können Kulturtransformationen bis zu fünf Jahre benötigen, bis wirklich messbare Ergebnisse erzielt werden. Die smarte Nutzung von Synergieeffekten sowie die Integration von Agilität in den gesamten Prozess helfen, den Prozess schneller voranzutreiben und im Unternehmen zu etablieren. Ohne ein Top-Team als Vorbild und langfristige Ownership laufen die Veränderungen jedoch Gefahr, schnell im Sand zu verlaufen. Eine Begleitung durch ein externes Team von erfahrenen Experten kann bei Veränderungen positiv unterstützend wirken, sodass die Transformation auch dann aktiv umgesetzt und gelebt wird, wenn das Unternehmen aufgrund von Engpässen oder Krisen seine Energien und seinen Fokus auf die Unternehmenskultur kurzfristig verringert und auf andere Bereiche lenkt.
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