Toxische Führung – unterschätzter Burnout-Beschleuniger

Wenn Führung krank macht

Toxische Führungskultur ist einer der größten, aber oft übersehenen Risikofaktoren für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Unser Kollege Sven Briesemeister etwa kennt dieses Phänomen nicht nur aus der Beratung, sondern auch aus seiner Zeit als Psychotherapeut in einer Reha-Klinik: Bei einem Großteil der Burnout-Patient:innen ist nicht primär Überlastung der Auslöser – sondern das Verhalten ihrer Vorgesetzten. Demütigungen, Willkür, emotionale Misshandlung hinterließen tiefere Spuren als reine Arbeitslast.

Was ist toxische Führung?

Toxische Führung ist destruktives Führungsverhalten, das Mitarbeitende psychisch belastet, Teams destabilisiert und langfristig die Leistungsfähigkeit einer Organisation schwächt. Hier geht es um Machtmissbrauch, fehlende Empathie und ein Verhalten, das Demütigung statt Förderung produziert. Während gute Führung auf Vertrauen und Entwicklung setzt, wirkt toxische Führung wie Brandbeschleuniger: Sie untergräbt Motivation und steigert das Risiko für Burnout und Fluktuation.

Was sind Merkmale und Warnsignale?

Toxische Führung ist oft schwer zu erkennen, da sie sich in kleinen, unscheinbaren Handlungen oder als große destruktive Struktur manifestieren kann. Eine Führungskraft kann ein einzelnes Warnsignal zeigen oder mehrere Merkmale gleichzeitig. Typische Symptome sind:

• Übermäßiges Bedürfnis nach Kontrolle: Mikromanagement und mangelndes Vertrauen, bei dem Entscheidungen nicht delegiert, sondern ständig hinterfragt oder revidiert werden.
• Informationszurückhaltung: Informationen werden bewusst zurückgehalten, um die eigene Macht zu sichern.
• Manipulation: Teams werden gegeneinander ausgespielt, um Konflikte zu schüren und die eigene Machtposition zu stärken, was Misstrauen und eine zersplitterte Zusammenarbeit zur Folge hat.
• Bloßstellen von Mitarbeitenden: Öffentliche Demütigung und Kritik, um Kontrolle auszuüben, zerstören Vertrauen und führen zu einer vergifteten Arbeitsatmosphäre.
• Bevorzugung Einzelner: Ungerechte Behandlung bestimmter Mitarbeitender, was Missgunst schürt und das Team demotiviert.
• Narzisstisches Selbstbild: Führungskräfte stellen sich selbst in den Mittelpunkt, ignorieren die Bedürfnisse des Teams und treffen Entscheidungen basierend auf persönlichem Ego statt objektiven Kriterien.

Diese Merkmale schaffen eine toxische Umgebung, die das Teamklima vergiftet und zu Angst, Stress und Resignation führt.

Welche Typen toxischer Führungskräfte gibt es?

Es gibt viele Arten toxischer Führungskräfte. Die häufigsten sind:

• Der Narzisst: Er fordert Bewunderung und duldet keine Kritik.
• Der Kontrolleur: Er verliert sich in Details und erstickt jede Eigeninitiative.
• Der Unsichtbare: Meidet Verantwortung und lässt das Team ohne Orientierung.
• Der Choleriker: Führt mit Lautstärke und Angst.
• Der Puppenspieler: Spielt Mitarbeitende gegeneinander aus.
• Die kalte Führungskraft: Distanziert sich bewusst und verweigert Empathie.

Diese Typen unterscheiden sich in ihrer Ausdrucksform – das Ergebnis bleibt dasselbe: Ein Umfeld, das Mitarbeitende zermürbt und die Leistung des Teams mindert, indem sie Vertrauen zerstört, die Zusammenarbeit behindert und die Motivation der Mitarbeitenden verringert. Langfristig führt dies zu einem Rückgang der Produktivität, Innovation und Mitarbeiterbindung. Teams, die unter toxischer Führung leiden, erreichen ihr Potenzial nicht und verlieren an Effizienz.

Was lässt sich aus Praxisbeispielen lernen?

Eine Studie von Carleton et al. (2016) im Profisport zeigte, dass missbräuchliche Coaches in der NBA nicht nur die Leistung ihrer Spieler schmälerten, sondern auch langfristig aggressives Verhalten förderten. 

Ähnliches beobachten wir in Unternehmen: In einer Reha-Klinik berichteten viele Burnout-Patient:innen, dass nicht Arbeitslast, sondern toxische Vorgesetzte den Ausschlag gaben – Demütigungen und Willkür wirkten nachhaltiger als Überstunden. 

Im positiven Gegenbeispiel setzt Google auf sogenannte „blameless post mortems“, die systematisch aus Fehlern lernen, ohne Schuldige zu suchen. Das zeigt: Strukturen können entweder zerstörerische Dynamiken verstärken oder sie bewusst brechen.

Was sind die Folgen für Mitarbeitende und Unternehmen?

Toxische Führung kostet Unternehmen nicht nur Gesundheit, sondern auch Geld. 

Gallup (2024) und der DAK Psych-Report (2024) zeigen, dass durch hohe Fluktuation, Produktivitätsverluste und Krankheitsstände jährlich Milliarden kosten. Wer toxische Führung zulässt, gefährdet nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern auch die gesamte Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Das Problem geht weit über HR hinaus und ist eine essentielle Aufgabe des Managements.

Für Mitarbeitende führt toxische Führung oft zu psychischen Erkrankungen wie Burnout, Depressionen und Angststörungen. Der ständige Stress wirkt sich nicht nur negativ auf das Wohlbefinden aus, sondern belastet auch soziale und familiäre Beziehungen. Unternehmen sehen sich mit steigenden Fehlzeiten, einer höheren Fluktuation und sinkender Produktivität konfrontiert – eine Kombination, welche die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet. Gallup schätzt, dass geringe Mitarbeitendenbindung jährlich bis zu 8,8 Milliarden US-Dollar kostet.

Schutz vor toxischer Führung: Drei zentrale Strategien

Der Schutz vor toxischer Führung beginnt nicht mit dem Rückzug, sondern mit Bewusstsein und gemeinsamer Verantwortung. Führung und Team sind Teil derselben Kultur – und jede:r Einzelne gestaltet sie mit.
Gerade in stressigen Zeiten zeigt sich, wie tragfähig diese Kultur ist: ob Menschen sich gegenseitig unterstützen oder nur noch Dienst nach Vorschrift machen.

1. Klare Grenzen setzen – aber im Dialog
Grenzen zu setzen heißt nicht, sich abzuschotten. Es bedeutet, offen über Belastungen und Prioritäten zu sprechen, bevor sie eskalieren. Wer frühzeitig das Gespräch sucht, ermöglicht gemeinsame Lösungen, etwa eine Umverteilung von Aufgaben oder klarere Rollen. Dokumentation bleibt wichtig – Schriftliche Belege bieten Klarheit und Handlungsoptionen.

2. Unterstützung und Verbundenheit suchen
Isolation verstärkt Stress. Wer Unterstützung sucht – sei es im Team, bei Kolleg:innen oder beim Betriebsrat – stärkt nicht nur sich selbst, sondern auch andere. Eine Kultur, in der man sich gegenseitig auffängt, ist der beste Schutz vor destruktivem Verhalten.

3. Selbstfürsorge als Teil von Wirksamkeit
Selbstfürsorge bedeutet nicht Rückzug, sondern bewusste Gestaltung der eigenen Energie. Achtsamkeit, Pausen und Grenzen sind kein Zeichen von Schwäche, sondern Voraussetzung, um langfristig wirksam zu bleiben. Mitarbeitende tragen hier Verantwortung für sich selbst – aber auch Unternehmen müssen Rahmenbedingungen schaffen, die dies ermöglichen.

Rechtliche und organisationale Schutzmechanismen – und was Kultur damit zu tun hat

Rechtliche Instrumente sind unverzichtbar, wenn toxische Führung auftritt. Doch sie greifen erst, wenn der Schaden oft schon entstanden ist. Kultur ist die eigentliche Prävention.

1. Hinweisgebersysteme und Feedbackkanäle
Anonyme Systeme und regelmäßige Feedback-Formate helfen, Probleme frühzeitig sichtbar zu machen. Entscheidend ist aber, dass Hinweise nicht als Bedrohung, sondern als Lernchance verstanden werden.

2. Betriebsrat und kollektive Verantwortung
Ein aktiver Betriebsrat kann viel bewirken – aber auch Teams können einander schützen, indem sie offenüber Grenzen und Erwartungen sprechen. Kultur entsteht, wenn alle beteiligt sind, nicht nur Führungskräfte.

3. Konsequenzen bei Fehlverhalten
Abmahnungen und arbeitsrechtliche Schritte sind letzte Mittel. Wichtig ist, dass sie in ein System von Verantwortung und Fairness eingebettet sind. Nicht Angst soll steuern, sondern Klarheit.

4. Führung und Kulturentwicklung als Daueraufgabe
Trainings zu Kommunikation, Feedback und Konfliktlösung sollten Standard sein – ebenso wie Formate, in denen Teams über Werte, Zusammenarbeit und Stressphasen reflektieren.

Psychologische Sicherheit entsteht, wenn Menschen erleben: Hier darf ich sagen, was mich belastet – und wir lösen es gemeinsam.

Handlungsempfehlungen für Organisationen

Unternehmen müssen toxische Führung systematisch angehen. Der erste Schritt ist die Diagnose: Regelmäßige Pulse-Checks und Feedbackinstrumente können helfen, frühzeitig Warnsignale zu erkennen. In der Auswahl von Führungskräften sollten neben Fachkompetenz auch klare Kriterien für Leadership-Verhalten gelten – nach dem Prinzip: „No promotion without people review“.

Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Schutzfaktor. Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, Fehler zuzugeben und Ideen zu äußern, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. Gallup-Daten zeigen, dass Mitarbeitende in einem sicheren Umfeld seltener von Burnout betroffen sind und engagierter arbeiten. Psychologische Sicherheit lässt sich durch eine offene Feedbackkultur und eine positive Fehlerkultur fördern. Führungskräfte sollten Fehler als Lernchancen anerkennen und Mitarbeitende ermutigen, diese offen zu kommunizieren. Auch Innovation muss gefördert werden, um Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, dass ihre Beiträge geschätzt werden.

Zudem sind verpflichtende Trainings zu Kommunikation und Konfliktlösung notwendig. Führungskräfte müssen lernen, mit Herausforderungen transparent umzugehen und ihre eigene Verwundbarkeit zu zeigen. Die Einführung von „Failure Culture Days“ und die Sichtbarkeit positiver Vorbilder stärken das gewünschte Arbeitsklima.

Wissenschaftlich belegt: Warum gute Führung schützt

Studien belegen eindeutig die Auswirkungen toxischer Führung auf Gesundheit und Motivation. Pletzer et al. (2023) haben in einer Metaanalyse den Zusammenhang zwischen destruktiver Führung, Burnout und sinkender Motivation aufgezeigt. Gallup-Daten (2023) verdeutlichen, dass unterstützende Kulturen messbar zu Engagement und Loyalität beitragen.

Fazit und Next Steps

Toxische Führung ist ein schleichendes Gift für Unternehmen – mit massiven psychischen, kulturellen und wirtschaftlichen Folgen. Wer Burnout wirksam vorbeugen will, muss destruktives Führungsverhalten früh erkennen und konsequent handeln. Wenn der Aufbau psychologischer Sicherheit priorisiert wird, profitieren am Ende alle davon. 

Next Steps:

• Frühwarnsysteme einführen: Regelmäßige Pulse-Checks und 360°-Feedbacks helfen, toxisches Verhalten frühzeitig zu erkennen.
• Klein anfangen: Pilotprogramme zu Fehler- und Feedbackkultur schaffen schnelle Wirkung.
• Führung beginnt bei sich selbst: Führungskräfte müssen ihre eigene Verwundbarkeit zeigen, um psychologische Sicherheit zu schaffen.

Ergreifen Sie jetzt die Initiative! 

Möchten Sie toxische Führung und Burnout-Risiken in Ihrem Unternehmen effektiv vorbeugen? Kontaktieren Sie uns, um gemeinsam eine präventive Strategie gegen toxische Führung zu entwickeln und eine resiliente, gesunde Führungskultur zu etablieren, die Ihr Unternehmen nachhaltig stärkt und zugleich Ihre Mitarbeitenden schützt.

10. Wirtschaftliche Relevanz

Die wirtschaftlichen Kosten toxischer Führung sind enorm. Gallup (2024) und der DAK Psych-Report (2024) zeigen, dass Fluktuation, Produktivitätsverluste und Krankheitsstände Unternehmen jährlich Milliarden kosten. Wer toxische Führung toleriert, gefährdet damit nicht nur die Gesundheit der Mitarbeitenden, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens. Es handelt sich nicht um ein reines HR-Thema, sondern um eine zentrale Managementaufgabe.

11. Wissenschaftliche Belege

Die Forschungslage ist eindeutig. Carleton et al. (2016) belegten die negativen Effekte missbräuchlicher Coaches in der NBA. Pletzer et al. (2023) zeigten in einer Metaanalyse den klaren Zusammenhang zwischen destruktiver Führung, Burnout und sinkender Motivation. Gallup-Daten (2023) wiederum verdeutlichen, dass unterstützende Kulturen messbar zu Engagement, Gesundheit und Loyalität beitragen.

12. Fazit und Next Steps

Toxische Führung ist ein schleichendes Gift für Organisationen – mit massiven psychischen, kulturellen und wirtschaftlichen Folgen. Wer Burnout wirksam vorbeugen will, muss destruktives Führungsverhalten früh erkennen, konsequent handeln und den Aufbau psychologischer Sicherheit zur Priorität machen.

Next Steps für Organisationen: Toxische Führung erkennen und präventiv handeln

• Frühwarnsysteme einführen:

  Unternehmen sollten regelmäßig anonyme Pulse-Checks und 360°-Feedbacks durchführen, um toxisches Verhalten frühzeitig zu erkennen. Durch gezielte Fragen zur Führungsqualität können Risiken schnell identifiziert werden, bevor sie sich negativ auf das Team und die Organisation auswirken.

   

• Klein anfangen:

  Pilotprogramme zu Fehler- und Feedbackkultur schaffen schnelle Wirkung.

  Ein guter Startpunkt sind kleine, pilotierte Programme, die sich auf Fehlerkultur und Führungskommunikation konzentrieren. Ein „Fail-of-the-Month“-Programm oder regelmäßige Reflexionsgespräche können das Vertrauen im Team stärken und den Umgang mit Fehlern normalisieren.

   

• Führung beginnt bei sich selbst:

  Führungskräfte müssen ihre eigene Verwundbarkeit zeigen, um psychologische Sicherheit zu schaffen. Nur wer bereit ist, eigene Fehler einzugestehen und transparent mit Herausforderungen umzugehen, kann eine offene und unterstützende Kultur etablieren.