Global Talent Development at thyssenkrupp

Ein Interview mit Frank Fischer und Dr. Anna Osterspey, People Development & Executives Management bei thyssenkrupp

Bei thyssenkrupp haben Sie kürzlich eine konzernweite Intranet-Plattform zum Talent-Development livegeschaltet. Was waren Ihre Beweggründe, was die Herausforderungen, denen Sie damit begegnen wollten?

Frank Fischer: Wir kommen historisch gewachsen aus einer dezentralen, heterogenen HR-Landschaft. Personal- und Talententwicklung waren bei uns traditionell in den Business Areas, Business Units bzw. Konzernunternehmen verankert und sehr unterschiedlich aufgestellt. Vor diesem Hintergrund hat unser CHRO die einheitlichere Ausrichtung der Talent-Development-Aktivitäten als klare Priorität beschrieben. Kurzum, es war an der Zeit, gemeinsame Standards zu setzen und die Landschaft an Talentprogrammen zielgerichtet zu harmonisieren. Wenn wir Talente frühzeitig identifizieren, bedarfsgerecht entwickeln und im Idealfall konzernweit auf neue herausfordernde Stellen besetzen wollen, brauchen wir neben einer einheitlichen Talent-Management-Systematik auch vergleichbare Spielregeln, Qualitätsstandards und ein übergreifendes Set an Tools und Produkten. Die Plattform dafür ist der Talent Development Core.

Was befindet sich im TD Core ganz konkret?

Frank Fischer: Talent-Management ist für uns bei thyssenkrupp ein Dreiklang: Identifizieren, entwickeln, besetzen. Der TD Core greift diesen Dreiklang systematisch auf. Zum einen legt er für alle drei Phasen des Talent-Managements wichtige theoretische Grundlagen, sodass wir konzernweit dieselbe Sprache sprechen. Zum anderen stellt der TD Core für jede der drei Phasen qualitativ hochwertige, moderne Instrumente zur Verfügung, z. B. zu den Themen Mentoring, Feedback oder Entwicklungsplanung. Das Produktportfolio kann „plug and play“ genutzt werden, wobei geschäftsspezifische Anpassungen im Bedarfsfall immer möglich sind.

Was waren die größten Herausforderungen bei der Entwicklung des TD Core?

Frank Fischer: Unser Anspruch war, Best-in-Class-Tools und -Produkte zur Verfügung zu stellen. Bis dato haben wir eher hochwertige Konzepte und Instrumente geteilt, die im Konzern vorhanden waren, klassisches „best-practice-sharing“, wobei nicht immer alles state-of-the-art war. Was den TD Core betrifft, so haben wir in Abstimmung mit dem Management Development Council (MD Council), dem Vertreter:innen aller Business Areas und Regional Headquarter angehören, gemeinsam ein qualitativ hochwertiges Portfolio erstellt. Ausschlaggebend für den Erfolg eines solchen Vorgehens ist, auch mal „nein“ zu sagen. Wir behalten uns vor, Input aus der Organisation abzulehnen, der unseren gemeinsamen Qualitätsstandards nicht genügt oder der die Anforderungen des Geschäfts nicht in gewünschtem Maße trifft.

Wie stellen Sie sicher, dass ab jetzt die Produkte im TD Core wirklich genutzt werden?

Dr. Anna Osterspey: Durch die gezielte Einbindung des MD Council sind alle TD-Core-Inhalte letztlich das Ergebnis eines kollektiven Entwicklungs- und Entscheidungsprozesses. Es ist unser gemeinsames Ziel, Talent-Management konzernweit zu stärken und in dieser Hinsicht ziehen wir mehr und mehr an einem Strang. Das freut uns sehr. Natürlich zeigt die praktische Anwendung der Produkte, inwieweit unsere zum Teil theoretischen Überlegungen in der Praxis tragen. Dahinter steht ein bewusster Lernprozess, den wir alle gemeinsam durchlaufen und es ist eine Frage der Haltung und der Kultur.

Frank Fischer: Ergänzend bieten wir begleitende TD-Core-Trainings für unsere Personal- und Talententwickler:innen an, um die Anwendung so einfach wie möglich zu gestalten und das notwendige Mindset in der Organisation zu verankern. Außerdem sind die immer knapper werdenden HR-Ressourcen in den Geschäftsbereichen ein pragmatischer Faktor. Es kann einfach nicht mehr jede:r lokale Personaler:in ein eigenes Talentprogramm entwickeln, auch wenn das vielleicht Spaß macht.

Wie werden die neu definierten Standards und Produkte bisher von der Organisation angenommen?

Frank Fischer: Eine gezielte Standardisierung bzw. Harmonisierung ausgewählter Prozesse, konzernweiter Konzepte und Kernprodukte ist nicht gleichzusetzen mit einer unreflektierten Vereinheitlichung im Sinne von „one size fits all“. Uns war immer klar, dass es in den Programmen und Initiativen geschäftsspezifische, funktionale, regionale und unter Umständen sogar lokale Freiheiten geben muss. Beim TD Core geht es um einen gemeinsamen roten Faden, eine gemeinsame DNA. Er beinhaltet bspw. Basic Beliefs, Guiding Principles oder auch Frameworks. Drumherum kann jede:r eigene Ideen bauen. Das ist das Prinzip „freedom within a frame“. Übrigens, auch unser CEO hat den Gedanken des TD Core ausdrücklich positiv bewertet und die Community sogar aktiv beworben.

Sie haben mit uns, undconsorten, bei der Entwicklung des TD Core zusammengearbeitet. Wie verlief die Zusammenarbeit, was waren Vor- und Nachteile?

Frank Fischer: Wir haben die Kooperation sehr geschätzt. Hilfreich war sicherlich, sich zu Anfang ausreichend Zeit für eine saubere Auftragsklärung zu nehmen. Nur so konnten wir dann unter recht hohem Zeitdruck schnell Fortschritte machen. Es war ein iterativer Prozess, bei dem beide Seiten eng verzahnt zusammengearbeitet haben.

Dr. Anna Osterspy: Die Herausforderung bestand sicherlich darin, so präzise wie möglich zu arbeiten. Das ist nicht immer im ersten Anlauf gelungen, aber wir haben gemeinsam gelernt. Sinn und Zweck des TD Core ist es, auf den Punkt griffige Kernbotschaften zu formulieren und einen Instrumentenkoffer bereitzustellen, der durch Qualität überzeugt.

Wenn Sie zurückblicken auf die Entwicklung von TD Core 1.0, was würden Sie anders machen?

Frank Fischer: Das ist eine gute Frage. Es fällt mir nichts Offensichtliches ein. Der Erfolg gibt uns Recht, unsere internen Kund:innen geben uns sehr viel positives Feedback. Man hätte immer früher planen und mehr Zeit einsetzen können, aber unter den Budget- und Ressourcenbedingungen ist das wirklich optimal gelaufen.

Was sind die Pläne für den TD Core 2.0? Wo geht die Reise hin?

Dr. Anna Osterspey: Wir werden den Talent-Development-Core in einen Development Core überführen, sprich Zielgruppe und Radius erweitern.

Eine letzte Frage: Unter welchen Voraussetzungen würden Sie einem anderen Unternehmen empfehlen, einen ähnlichen Weg einzuschlagen?

Dr. Anna Osterspey: Zwei Punkte erscheinen mir wichtig: Zum einen sollte es einen ausdrücklichen Willen zur vernetzten Zusammenarbeit geben. Gemeinsame Spielregeln bedeuten immer auch, dass es Einheiten geben kann, die Bewährtes aufgeben und sich für Neues öffnen müssen. Zum anderen denke ich, dass klare Rollen und Verantwortlichkeiten ein wesentlicher Erfolgstreiber sind.

Frank Fischer: Eine Erkenntnis für mich ist, dass eine Organisation dann agil handeln kann, wenn ein gemeinsames Fundament und ausgewählte Eckpunkte die notwendige Orientierung geben. Das mag zunächst widersprüchlich klingen, ist aber ein zentraler Erfahrungswert.