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Future of Work. Wohin geht die Reise?

Future of Work?

Von Machine Learning bis demographischer Wandel – die Beschleunigung der technologischen und gesellschaftlichen Veränderungen stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Einerseits stehen heutige Geschäftsmodelle auf dem Prüfstand: Neue Produkte und Services entstehen, Kundenanforderungen verändern sich und zugehörige Wertschöpfungs- und Ertragsmodelle müssen angepasst oder ganz neu definiert werden. Andererseits stellen sich im Zuge dessen auch zentrale Fragen zur „Future of Work“ und damit an die Aufgaben, Mitarbeiter und Organisation von Unternehmen der Zukunft:

  • Welche Aufgaben werden wegfallen, sich verändern oder neu entstehen?
  • Wer erledigt diese Aufgaben? Welche Kompetenzen sind dafür notwendig? Welche Anforderungen stellen Mitarbeiter zukünftig an ihre Arbeit?
  • Wie müssen folglich Strukturen und Prozesse angepasst werden, um wertschöpfende Arbeit zu ermöglichen und zu unterstützen?

Erste Trends sind erkennbar

Unsere Projekterfahrung hat gezeigt, dass sich die Antworten natürlicherweise je nach Industrie, Region und Funktion unterscheiden. Grundsätzlich zeigen sich jedoch neun übergreifende Trends:

Tätigkeiten


  • Integration von 'Predictive Analysis' in Management- und Geschäftsprozessen

  • Augmentierung von Arbeit

  • Beschleunigte Automatisierung kognitiver und manueller Tätigkeiten

Beschäftigte


  • Verschiebungen in Angebot und Nachfrage für hoch- and geringqualifizierte Beschäftigte

  • Stetige Erneuerung von Fähigkeiten und Wissen

  • Sinnstiftende Arbeit als zunehmend wichtiger Antrieb

Organisationen


  • Hybride Organisationen mit „klassischen“ und agilen Strukturen

  • Fokus auf Projektarbeit und zeitlich befristete Aufgabenpakete

  • Fluide Unternehmensgrenzen

Diese Trends bilden eine gute Grundlage, um im Unternehmen eine klarere Perspektive auf „Future of Work“ zu entwickeln: von der Ableitung von Implikationen mit Top Management Teams (Impact Alignment) über die Entwicklung konkreter Szenarien und Hebel (Strategic Workforce Dialogue) bis hin zur Ausgestaltung und Implementierung einzelner Maßnahmen ("Future of Work"-Piloten).

  • Impact Alignment.
    Was ist überhaupt relevant?
    • Ein gemeinsames Verständnis im Top Management Team zu den Treibern der Veränderung ist die Grundlage, um diese aktiv zu gestalten. Gemeinsam mit Ihnen bewerten wir Trends und deren Implikationen, um ein nach Regionen, Funktionen und Geschäftsbereichen differenziertes Bild zu entwickeln und damit weitere Maßnahmen sinnvoll zu priorisieren.

  • Strategic Workforce Dialogue.
    Wie können wir planen, wenn sich alles ständig verändert?
    • Klassische Ansätze zur strategischen Personalplanung scheitern daran, dass mit großem Aufwand auf Basis (oft) fehlerhafter Daten zukünftige Bedarfe einmal berechnet werden – ohne laufende/geplante Initiativen (z.B. Recruiting, Up-Skilling, …) ausreichend zu berücksichtigen.

    • Beim Strategic Workforce Dialogue identifizieren wir gemeinsam mit HR und Business die kritischen „Hot Spots“. Nur für diese werden verschiedene Szenarien modelliert, um quantitative und qualitative Implikationen für Jobfamilien, Kompetenzen und Capabilitiesabzuleiten.Anschließend erfolgt die Definition von konkreten Maßnahmen. Durch eine jährliche Verankerung des Dialogs zu den „Hot Spots“ können Erfahrungen geteilt und dynamische Änderungen berücksichtigt werden.

  • "Future of Work"-Piloten.
    Wie machen wir unser Unternehmen fit für die Zukunft der Arbeit?
    • In unseren verschiedenen Beratungsfeldern haben wir erfolgreich mit unseren Klienten Piloten entwickelt, implementiert und anschließend ausgerollt – z.B. Crowdsourcing zur Entwicklung von Strategien, Aufbau von agilen Teams und Begleitung von Führungsteams bei der Auseinandersetzung mit „Frenemies“.

Projektbeispiele
  • Anpassung der HR Strategie an Future of Work für einen internationalen Medien- und Dienstleistungskonzern
    • Wir haben mit unseren Klienten die Bedeutung der Future of Work-Trends konkret für die HR-Strategie geschärft, mit dem Ziel diese zukunftsfähig auszustatten. Dazu haben wir die Trends und deren Implikationen sortiert und bewertet, um ein differenziertes Bild zu entwickeln.


  • Untersuchung der Auswirkungen von Digitalisierung und innovativen Organisationsformen für ein Infrastrukturunternehmen
    • Für einen großen deutschen Infrastrukturdienstleister haben wir die Auswirkungen von Digitalisierung und Industrie 4.0 auf das Geschäftsmodell untersucht. Dabei wurden für einzelne Teilbereiche entlang der Wertschöpfungskette konkrete Use Cases entwickelt, um die potenziellen Implikationen der technologischen Entwicklung (z.B. Automatisierung oder Nutzung von Big Data) anfassbar und quantifizierbar zu machen.

      In einem parallelen Arbeitsstrang haben wir herausgearbeitet, inwieweit relevante gesellschaftliche und organisatorische Trends (z.B. autonome Teams, agile Kollaboration) dabei helfen können, die digitale Zukunft im eigenen Geschäft zu gestalten. In der Gesamtschau hängt das damit verbundene Potenzial stark davon ab, inwieweit die betrachteten Wertschöpfungsschritte ein hohes oder niedrigeres Maß an prozessualer Sicherheit erfordern.


  • Entwicklung einer strategischen Positionierung zu digitalen „Frenemies“ eines Medienkonzerns
    • Mit der rapide steigenden Relevanz von großen digitalen Tech Playern stellte sich die Frage, wie mit diesen „friends“ und Partnern in manchen Bereichen und gleichzeitig „enemies“ und Konkurrenten in anderen, koordiniert umgegangen werden muss.

      Wir haben Top-Führungskräfte dabei unterstützt, durch eine Analyse der Beziehungen der einzelnen Geschäftseinheiten und der Entwicklung von Handlungsempfehlungen die Kooperation im Umgang mit diesen „frenemies“ zu stärken und bislang unerkannte Potenziale in gemeinsamen Initiativen zu heben.

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