So gelingt Organisationsentwicklung: Vorgehen und Tipps

Der Begriff „Organisationsentwicklung“ hat zwei Stoßrichtungen. Zum einen bezieht er sich auf den Umstand, dass Organisationen sich ständig entwickeln. Das geschieht etwa durch die Mitarbeitenden, die kommen und gehen. Zum anderen meint Organisationsentwicklung aber auch die proaktive, zielgerichtete Veränderung von Organisationen.

Bei der aktiv gesteuerten Organisationsentwicklung wird in einem strukturierten Prozess ein Zielbild der Organisation entworfen. Ausgangspunkt kann die Diagnose zu Verbesserungsbedarf in der Organisation sein, etwa zu ineffizienten Strukturen oder Lernbedarf der Mitarbeitenden. Auch externe Faktoren können strategischen Handlungsbedarf erzeugen, der sich auf die Anforderungen an die Organisationsform auswirkt. Ein Beispiel sind hier neue Technologien, die andere Arbeitsabläufe erfordern.

Da Organisationen komplexe Gebilde sind, ist bei der Organisationsentwicklung eine ganzheitliche Herangehensweise sinnvoll. So beschränkt sich die Organisationsentwicklung nicht auf einzelne Bereiche. Vielmehr umfasst sie idealerweise Strukturen und Prozesse ebenso wie die Kultur und Art der Zusammenarbeit.

Organisationen agieren nicht einem Vakuum, sondern in einem Umfeld ständiger Wandlungen: Technologische Entwicklungen, gesellschaftliche Veränderungen, geopolitische Verschiebungen – all das kann dazu beitragen, dass eine ehemals erfolgreiche organisatorische Aufstellung nicht mehr so effektiv funktioniert. Anpassungsdruck kann auch von innen entstehen, etwa wenn Abläufe nicht mehr funktionieren oder Rollen unklar sind.

Wesentlich für Erfolg oder Misserfolg einer Organisation ist daher, wie ausgeprägt ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion und Adaption ist. Das bedeutet, dass Führungskräfte und Mitarbeitende etablierte Strukturen und Prozesse, aber auch Verhaltensweisen und kulturelle Weichenstellungen immer wieder kritisch hinterfragen und gegebenenfalls anpassen. Lernende Organisationen, die Wandel und Entwicklung grundsätzlich bejahen, sind hier klar im Vorteil.

Neben dem ständigen Wandel gibt es auch einzelne Ereignisse, die akuten Bedarf für eine Organisationsentwicklung schaffen. Dazu gehören unter anderem:

• Formulierung einer neuen Strategie
• Umsetzung eines Organisationsreviews im Zuge eines Managementwechsels
• Durchführung von Post-Merger-Integrationen
• Eintritt in ein neues Land und/oder Einführung eines weiteren Produkts
• Eingehen von strategischen Allianzen
• Etablierung eines neuen Distributionskanals

Je nachdem, was der Grund für die Organisationsentwicklung ist, kann der Umfang erheblich schwanken. Insbesondere bei der Umsetzung einer neuen Strategie steht oft eine umfassende und langwierige Transformation bevor.

Unabhängig vom konkreten Anlass ist Organisationsentwicklung nie Selbstzweck. Ihr Ziel ist es vielmehr, eine erfolgreiche Umsetzung der übergeordneten Unternehmensstrategie zu befördern. Entsprechend gibt es nicht die eine perfekte Organisationsform. Vielmehr geht es darum, für den jeweiligen Anspruch einer Organisation das bestmögliche Zusammenspiel ihrer Bausteine zu finden und in einem Zielbild festzuhalten.

Dieses Bild hat eine externe und eine interne Dimension. Die interne Dimension beinhaltet alle Aspekte, die die Organisation selbst beeinflussen kann. Dazu zählen etwa die Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende. Die externe Dimension umfasst dagegen Gesetzesänderungen, technologischen Wandel oder veränderte Kunden-Bedürfnisse – Aspekte, die sich dem direkten Einflussbereich der Organisation entziehen.

Beide Dimensionen stehen in einem Wechselverhältnis: So kann (und sollte) eine Organisation auf äußere Änderungen reagieren. Dazu sollte sie ihre internen Faktoren so ausrichten, dass die Organisation effizient und erfolgreich am Markt (oder in ihrem jeweiligen Kontext) agiert. Eine erfolgreiche Performance wiederum eröffnet neue Möglichkeiten für die Mitarbeitenden, deren gesteigerte Motivation und Zufriedenheit sich umgekehrt positiv auf das Unternehmensergebnis auswirken.

Die Organisationsentwicklung im engeren Sinne ist als zielgerichtetes Projekt mit Anfang und Ende konzipiert. Die Entwicklung von Organisationen im weiteren Sinne ist dagegen kein einmaliges Vorhaben. Es handelt sich vielmehr um einen kontinuierlichen Prozess, den alle Organisationen anstoßen und in Gang halten sollten, wenn sie erfolgreich sein und bleiben möchten.

Eine leistungsfähige Organisation ist das Vehikel, um den Erfolgsanspruch eines Unternehmens in konkrete Performance zu übersetzen. Dabei geht es um mehr als ein statisches Organigramm. Denn wichtig ist nicht nur, welche Mitarbeitenden in welcher Abteilung sitzen, sondern auch, wie diese zusammenwirken.

Organisationsentwicklung ist komplex: Wird an einer Schraube gedreht, beeinflusst dies auch andere, vermeintlich entlegene Bereiche. Will die Organisation etwa ein neues Produkt einführen, muss sie möglicherweise eine neue Abteilung bilden, Entscheidungsbefugnisse ändern und Mitarbeitende trainieren. Auch der zeitliche Horizont spielt eine wichtige Rolle: Kurzfristig muss die Organisation beispielsweise mit den vorhandenen Ressourcen arbeiten. Mittelfristig aber sind Anpassungen möglich, etwa über eine veränderte Einstellungspolitik.

Dem Ansatz der systemischen Organisationsentwicklung liegt der Gedanke zugrunde, dass diese Übertragungen nur mit einem ganzheitlichen Vorgehen gelingen. Einzelne Phänomene – Dysfunktionalitäten ebenso wie Erfolge – werden hier auf das Gesamtsystem einer Organisation rückbezogen. Eine systemische Organisationsentwicklung setzt nicht bei einzelnen Symptomen an. Stattdessen liegt ihr Fokus auf dem Zusammenwirken aller Elemente einer Organisation.