Menschen
bewegen

Organisationen menschlicher machen

Es setzen sich die Unternehmen langfristig durch, die das Potenzial ihrer Mitarbeiter*innen am besten nutzen. Dafür braucht es eine klare HR-Strategie. Nah am Geschäft und mit den Mitarbeitenden im Blick. Nur eine schlagkräftige HR-Organisation kann dieses Ziel erreichen: Von Recruiting und People Development bis zum Performance Management. Damit das funktioniert ist die Zusammenarbeit mit Führungskräften und Mitarbeitenden entscheidend. Die gelebte Kultur macht den Unterschied!

Lösungen

Woran wir mit Ihnen arbeiten

Personal und
HR-Strategie

Wie sehen das Geschäft und die Arbeitswelt der Zukunft für Ihr Unternehmen aus? Was bedeutet das für Ihre Strukturen und Arbeitsweisen, Ihre Mitarbeitenden und deren Fähigkeiten? Was können HR und Führungskräfte tun, um Veränderungen vorzubereiten?

Eine wirksame Personalstrategie verlangt mehr als die Betrachtung des Mitarbeiterlebenszyklus. Erst durch Geschäftsnähe wird sie wirklich schlagkräftig. Sie unterstützt Mitarbeitende und Führungskräfte in ihrer täglichen Arbeit. So entsteht ein Fahrplan mit Fokus: Wirkung vor Aktionismus.

HR
Transformation

Welche Angebote macht HR in der Zukunft? Wie ändern sich die Bedürfnisse von Geschäft und Mitarbeitenden? Welche Rollen und Fähigkeiten braucht es dazu im HR-Bereich? Wie nutzen Sie HR-IT optimal?

Erfolgreiche HR-Transformationen ermöglichen, die Potenziale Ihrer Mitarbeitenden zu nutzen. Ihre HR-Organisation braucht ein zukunftsgerichtetes Operating Models. Klare Kommunikation und Angebote zur Befähigung machen Ihre HR-Transformation auch für die Mitarbeitenden attraktiv.

Kultur, Diversität
& Change

Wir brauchen mehr Kundennähe, schnellere Entscheidungen, mehr Innovation! Wie sieht eine Unternehmenskultur aus, die das erreicht? Und wie verändern wir uns in die richtige Richtung?

Mit diesem Geschäftsbezug werden Diversität und Change Management für Führungskräfte relevant. Wenn das Ziel klar ist, dann lässt sich auch der Veränderungsbedarf identifizieren. Entscheidende Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung: Die Vorbildrolle von Führung, neue Spielregeln der Zusammenarbeit – und Initiativen an der Basis.

Recruiting
&
Talent Management

Wie finden Sie genug passendes Personal? Warum entscheiden sich Mitarbeiter für Ihr Unternehmen? Wie sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter engagiert sind und sich entwickeln – für die Anforderungen von morgen?

Eine Talentstrategie hilft die passenden Instrumente auszuwählen. Je nach Unternehmenssituation und –kultur sind dabei unterschiedliche Philosophien sinnvoll: Wollen Sie Breiten- oder Spitzensport, Planung oder Markt? Auf jeden Fall sollten die Prozesse und Angebote so nutzerorientiert wie möglich sein.

Learning &
Führungskräfte-
Entwicklung

Welche Fähigkeiten braucht Unternehmen für die Zukunft? Welche Lernangebote entwickeln die Fähigkeiten Ihrer Führungskräfte und Experten am besten weiter? Und was tun Sie, wenn große Gruppen von Mitarbeitenden schnell neue Dinge lernen müssen?

Lebenslanges Lernen sichert Ihren Unternehmenserfolg und macht Ihre Mitarbeiter besser. Ein strategischer Plan weist die Richtung. Und mit Geschäftsinitiativen verbundene Lernangebote bringen Lernen dahin, wo es für Erwachsene am wirksamsten ist: in den Geschäftsalltag.

Performance
Management &
Compensation

Welche Steuerung und Anreize brauchen Sie, um die Leistung Ihrer Organisation zu steigern? Wie entscheidend ist der Beitrag von Teams, von einzelnen Mitarbeitern? Wie sieht ein wirksamer Performance Management Prozess aus? Und wie spielt er mit Ihren anderen Personalprozessen zusammen?

Eine klare Performance-Philosophie hilft, die Prozesse richtig zu gestalten und Defizite zu beseitigen. Wo Erfolg stärker von Zusammenarbeit als der Anstrengung Einzelner abhängt, steigt die Bedeutung der Performance Kultur. Dabei ist Vergütung eine im Wettbewerb um Talente wichtige Komponente – aber nicht die einzige!

Beispiele

Was wir mit unseren Klienten geschafft haben

Das Projekt

Die Geschäftstransformation soll sich auch in HR widerspiegeln – mit diesem Startpunkt begann unsere Unterstützung bei der strategischen Neuausrichtung sowie Digitalisierung der HR Funktion.

In einem iterativen Prozess haben wir gemeinsam mit dem Kliententeam die zukunftsweisenden HR-Themen identifiziert und eine People Strategie entwickelt, die mehr umfasst als die Einführung einer globalen HR-IT-Lösung. Dabei standen die Mitarbeitende immer klar im Zentrum und wir konnten Transparenz über ein zukünftig global einheitliches HR-Service Angebot schaffen.

Das von uns erarbeitete Befähigungsangebote im Zuge der HR-IT-Implementierung vermittelt zudem nicht nur digitale Fähigkeiten und Systemkenntnis sondern verankert aktiv das neue HR Rollenverständnis in der gesamten Organisation.

Ein Schlüsselmoment

Als wir Vision, Mission und Initiativen der gerade beschlossenen Geschäftsstrategie Punkt für Punkt aus dem Blickwinkel Personal beleuchteten, sammelten sich die Post-its mit personalseitigen Ansatzpunkte zur Umsetzung: Wie erhöhen wir die Diversität in unserem Vertrieb mit Blick auf die geplante Multikanal-Strategie? Wie muss eine Produktion organisiert sein, die Kostenführer werden soll?  So bekamen typische HR-Themen klaren Geschäftsbezug und erlaubten Fokus und Priorisierung.

Unser Impact

Dank einer klaren Priorisierung der strategischen HR-Themen schafft es unser Klient trotz beschränkter Ressourcen strukturiert und kontinuierlich Erfolge zu erzielen. Es ist schön zu sehen, dass in diesem Projekt zudem die gesamte HR-Community zusammengewachsen ist und damit die HR-Strategie sowie das HR Operating Model tatsächlich zum Leben erweckt werden.

Das Projekt

Im Rahmen einer Vertriebsoffensive unterstützten wir den verantwortlichen Konzernvorstand bei der Entwicklung sowie Einführung von globalen Trainings für die wichtigsten Vertriebsrollen.

Gemeinsam mit einem Expertenteam aus verschiedenen Vertriebsbereichen und der Lernfunktionen haben wir einen unternehmensweiten “Way of Selling” definiert, typische Vertriebsrollen beschrieben und mit der Zielgruppe die wichtigsten Lernbedarfe identifiziert für  ein vertriebsspezifisches Lerncurriculum mit vier rollenspezifischen Programmen. Alle Programme enthielten on-the-job Lernelemente zur direkten Anwendung des Erlernten im Arbeitsalltag sowie digitale Formate basierend auf dem „blended Learning-Ansatz“. Anschließend haben wir geholfen, Trainingspartner für die Lokalisierung und Lieferung in 15 verschiedenen Länderclustern aufzubauen und durch systematische Kommunikation und Steuerung für die Verankerung der Programme in den verschiedenen Geschäftsbereichen zu sorgen.

Ein Schlüsselmoment

Ein rollenspezifisches Vertriebscurriculum über Geschäftsfelder vom Produktvertrieb bis zum Großanlagengeschäft, kann das gehen? Die Skepsis war groß – bis Kunden in Interviews äußerten, wie befremdlich sie das unterschiedliche Auftreten von Vertriebsmitarbeitern aus verschiedenen Geschäftsfeldern fanden. Und als im Pilottraining eines der am häufigsten Teilnehmerfeedbacks lautete: “Ich habe viel von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Geschäftsfeldern gelernt”, waren auch die meisten Skeptiker überzeugt.

Unser Impact

In den ersten Programmdurchläufen haben die Teilnehmer Leads im zweistelligen Millionenbereich identifiziert und zum Abschluss getrieben. Inzwischen haben Tausende von Vertriebsmitarbeitern die globalen Lernprogramme absolviert und spürbar die methodische Qualität und Konsistenz der Vertriebsaktivitäten gesteigert.

Das Projekt

Unser Klient wollte sein Performance Management System überarbeiten und einen neuen Prozess für über 7.000 Mitarbeitende in fünf Divisionen einführen. Ziel war die Ablösung eines politisch genutzten, vergangenheits- und vergütungsorientierten Systems durch ein auf Entwicklung ausgerichtetes Performance Development System.

Wir haben in integrierten Teams das Konzept entwickelt, mit vielseitigen Stakeholdern (erweiterter Vorstand, HR-Organisation, Betriebsrat) abgestimmt und die Umsetzung begleitet. Dabei stellte die Validierung mit der Zielgruppe selbst (Führungskräfte und Mitarbeitende) in Workshops einen klaren Erfolgsfaktor dar. Außerdem spielte die Befähigung von oberen und mittleren Führungskräften durch eine motivierende Kommunikation und die intensive Begleitung des Kulturwandels eine entscheidende Rolle, damit das neue Performance Development System von allen tatsächlich gelebt wird.

Unser Impact

Die wichtigsten Änderungen waren die Abschaffung von Ratings und Einführung von regelmäßigerem Feedback mit klarer Stärkenorientierung sowie die Entkopplung von Vergütung. Dies wurde auch sehr positiv in der Organisation bewertet: Die intensivere Anwendung von Feedback und die stärker gelebte Ausrichtung auf Entwicklung seitens der Führungskräfte wurden in Befragungen hervorgehoben.

Sprechen Sie uns an

HR Strategy & HR Transformation
HR Strategy & HR Transformation
Axel Hüttmann
Partner, Leitung People Practice
Learning & Development
Learning & Development
Christina Frohn
Project Manager
 Talent & Performance Management
Talent & Performance Management
Thekla Schmidt
Project Manager